Carolina Peyrin, Especialista en Transversalización de Género PNUD Chile.

Elizabeth Guerrero, Asesora en Género y Gobernabilidad PNUD Chile.

Abordar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, especialmente por razón de género, es un desafío significativo para empleadores públicos y privados en Chile. Estas prácticas están presentes en todo tipo de organizaciones laborales, con costos económicos y psicosociales, así como en el rendimiento, ausentismo y productividad, el clima laboral, la seguridad, la salud y el bienestar de las personas y equipos. 

La evidencia indica que la mayoría de las personas afectadas son mujeres, representando una persistente barrera para alcanzar la igualdad de género en el trabajo.  Según la Dirección del Trabajo, entre enero 2022 y abril 2024, el 67,8% de las 3.804 denuncias por acoso laboral fueron presentadas por mujeres, y el 93,1% de las 1.153 denuncias por acoso sexual también provino de mujeres.

La ratificación del Convenio N° 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo, llevó a la promulgación en enero del 2024 de la ley N° 21.643, conocida como Ley Karin Salgado. Esta nueva ley modifica el artículo 2° del Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia en el trabajo. 

La Ley Karin introduce modificaciones significativas respecto a la normativa previa, destacando especialmente la inclusión de la perspectiva de género. Aunque esta perspectiva no se define explícitamente en la ley, se incorpora en la prevención, en la evaluación de los riesgos psicosociales, y como principio en las denuncias e investigaciones. Esto implica que deben considerarse los factores socioculturales que generan diferencias y desigualdades entre hombres, mujeres y personas de la diversidad, prestando atención a las consecuencias de estas desigualdades en los roles, oportunidades y relaciones de poder en el ámbito laboral. Así, se avanza hacia un abordaje más profundo de la violencia y un mayor reconocimiento de la vulnerabilidad de ciertos individuos y grupos frente a la violencia.

Otro de los elementos destacados es que aborda la violencia en el trabajo cometida por terceros ajenos a la relación laboral pero vinculados a la prestación de servicios. Incluye actos discriminatorios y “conductas incívicas”, que son actitudes descorteses o groseras que, sin tener necesariamente la intención de afectar, contravienen estándares de respeto. Asimismo, considera el sexismo, entendido como expresiones verbales y no verbales fundadas en la creencia de que algunas personas son inferiores por su sexo o género. Además, exige protocolos, investigación, medidas de resguardo y sanciones tanto para el acoso laboral como el acoso sexual, permitiendo denuncias con la sola ocurrencia de un hecho. 

Dada la magnitud de los objetivos de la normativa, las organizaciones enfrentan varios desafíos. En primer lugar, la prevención está intrínsecamente ligada a la gestión del cambio y a la necesidad de reeducar sobre el sistema de creencias que naturaliza, invisibiliza y reproduce comportamientos sexistas y machistas, que se manifiestan en diversas formas de violencia hacia mujeres y personas de la diversidad.

Lo anterior hace indispensable implementar procesos de formación y sensibilización tanto a nivel individual como grupal. Estos programas deben tener una visión estratégica y ofrecer contenidos diferenciados según los grupos dentro de la organización. Es enfocar especialmente en los liderazgos y jefaturas, quienes deben promover el respeto y la integración del enfoque de género por medio del ejemplo.

Además, actores claves en la gestión de la convivencia laboral, como asociaciones del funcionariado, comités paritarios, y mesas de género, inclusión, diversidad, entre otros, también requieren manejar la violencia de género a nivel conceptual, y recibir capacitación adecuada para utilizar herramientas de intervención y cumplir con su rol en la recepción de denuncias y en procesos de investigación. 

Otro desafío importante es la capacidad de respuesta de las instituciones públicas, dado que se prevé un incremento de denuncias tras la difusión de la ley y la incorporación de nuevos criterios y comportamientos clasificados como violencia. Actualmente, muchas instituciones, tanto a nivel central y local, tienen equipos reducidos en gestión de personas y áreas jurídicas y/o fiscalía. Es fundamental aumentar la cantidad de fiscales, y asegurar que cuenten con formación adecuada en atención e investigación de denuncias con enfoque de género, y que se les entregue las competencias para cumplir con los plazos de las investigaciones, en resguardo del debido proceso y respeto de las personas involucradas. También deben saber tomar las medidas de resguardo inmediatas que asegure la protección de las víctimas, y que posibiliten la reparación del clima en los equipos de trabajo afectados.

Desde 2022, el PNUD en Chile impulsa el Sello de Igualdad de Género para Instituciones Públicas. Este Sello exige, entre otras cosas, realizar encuestas al personal para evaluar la percepción y confianza en los protocolos de acoso sexual, violencia y discriminación por género, y de recibir un trato justo sin represalias. Además, promueve un sistema de seguimiento y reporte confidencial, y exige el desarrollo de políticas, protocolos y planes de acción, así como medidas para apoyar a las víctimas, y la implementación de campañas de difusión y sensibilización, además de capacitación. Todo lo anterior fue trabajado con las instituciones adscritas al Sello en 2022 y 2023, lo que permitió avanzar en el fortalecimiento institucional antes de la puesta en vigencia de la Ley Karin, contribuyendo a abordar los desafíos que conlleva.

Además, en el marco de la implementación del Sello, el PNUD ha desarrollado una comunidad de prácticas para compartir experiencias y aprendizajes. El 31 de julio se realizó un encuentro centrado en el acoso sexual y la violencia de género, y las nuevas normativas. Participaron todas las instituciones públicas adscritas al Sello[1], y se realizaron presentaciones por parte de la Asesora Ministerial de Género del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Karen Mejías, la Encargada de la Oficina de Igualdad y Equidad de Género de la Municipalidad de Recoleta, Javiera Robles y la Asesora Ministerial de Género, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, Francisca Bozzo. 

Las comunidades de práctica han demostrado ser una herramienta clave para encontrar soluciones a desafíos compartidos, especialmente en lo que concierne a la normativa sobre acoso y violencia de género. En el encuentro antes mencionado, por ejemplo, se compartieron diversas iniciativas para fortalecer la prevención, como mapear los factores de riesgo por el tipo de trabajo, estrategias de orientación y acogida de denunciantes, la coordinación interáreas, y el uso de herramientas comunicacionales participativas como podcasts, entre otras. 

La aplicación de la Ley Karin y el abordaje del acoso y la violencia de género en el espacio laboral, y especialmente en las instituciones públicas, demanda un enfoque sistémico y de gestión del cambio, así como el trabajo colaborativo interno (entre las estructuras jurídicas, de gestión de personas, comunicacionales, de género, etc). En esta línea es indispensable que cada institución pública propicie un entendimiento compartido en la organización sobre cómo entender y abordar el alcance de comportamientos no aceptables que se incluyen en la Ley Karin. Sin embargo, el trabajo no es solo hacia adentro; la experiencia del Sello de Igualdad de Género del PNUD promueve un espacio de aprendizaje para abordar la temática de manera interinstitucional, compartiendo soluciones y estrategias diversas ante los desafíos compartidos que presenta el marco normativo nacional. 

Fuentes:

• Chile Mujer y OIT, 2024. Guía de prevención y trato del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo para personas y empresas. 
• ComunidadMujer, 2024. Boletín N° 54. Violencia doméstica en el marco del convenio 190 de la OIT y su implementación en Chile.
• Instituto de Seguridad Laboral, ver en: https://www.isl.gob.cl/ley-karin/
• Ley N° 21.643 Karin Salgado e instrumento relacionados. Ver en: https://previsionsocial.gob.cl/ley-karin/

[1] Las instituciones públicas que implementan el Sello de Igualdad de Género del PNUD son el Ministerio de Relaciones Exteriores, el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, el Servicio Agrícola y Ganadero, las Municipalidades de Ñuñoa y de Peñalolén y la Corporación del Senado.