¿Cómo se hace para transversalizar la igualdad de género? Es una pregunta habitual entre quienes asumen el desafío de avanzar en una mayor igualdad en y desde las instituciones públicas del país. Si bien en Chile desde inicios de los años dos mil se ha planteado la importancia de contar con una estrategia de transversalización, y ha habido diversas iniciativas en ese sentido, la implementación y evaluación de estas iniciativas continúa siendo un desafío.

El Sello de Igualdad de Género para Instituciones Públicas impulsado por el PNUD, e implementado en el país desde el año 2022, ha demostrado ser una herramienta útil y concreta que permite superar varios de los obstáculos que hemos observado en iniciativas anteriores. 

Una de las limitaciones centrales suele ser la falta de voluntad política real por parte de las autoridades. Si bien cada vez más hay una adhesión declarativa con la igualdad de género, estas declaraciones no suelen traducirse en acciones o medidas concretas por parte de los liderazgos de las instituciones. En ese sentido, el proceso del Sello facilita ese involucramiento y permite pasar efectivamente de las palabras a la acción, generando un compromiso real de la alta dirección. Al iniciar la implementación de este programa se conforma un Comité Directivo, liderado por la más alta autoridad y compuesto por todas las autoridades vinculadas a las distintas dimensiones que aborda el Sello (Planificación, Gestión de Personas, Jurídica, Comunicaciones, entre otras). De esta manera, quienes lideran el trabajo por la igualdad de género en la institución son los y las ministros/as, subsecretarias/os y directores/as. Ellos y ellas convocan a las autoridades y les instan a desarrollar las medidas necesarias para avanzar.

Otro desafío habitual de este tipo de iniciativas es el aislamiento, escaso soporte y falta de empoderamiento de las unidades o personas encargadas de género, las que generalmente son mujeres. Si bien hace más de una década que se han venido promoviendo y fortaleciendo este tipo de mecanismos, en la práctica siguen quedando aisladas del quehacer central de la institución y con un mandato limitado para poder hacer que efectivamente la igualdad de género permee al conjunto de la organización. Entre los estándares del Sello se encuentra el que las unidades de género deben depender y reportar directamente a la más alta autoridad de la institución, y que cuenten con el mandato y los recursos necesarios para asegurar que la igualdad de género se encuentra presente en todo el quehacer institucional. En la práctica, este proceso ha facilitado la creación o formalización de estas instancias, pero también ha contribuido a su posicionamiento a nivel institucional, promoviendo su reubicación en la jerarquía institucional. Ejemplo de ello son la creación de la Secretaría de Género en la Municipalidad de Peñalolén; la Sección de Género del Servicio Agrícola y Ganadero (SAG) y la División de Género del Ministerio de Relaciones Exteriores (en proceso de creación).

Vinculado a lo anterior, el Sello avanza en comprometer a toda la institución, logrando hacer efectivo lo que se postula en la definición de transversalización, que es que la perspectiva de igualdad de género se encuentre “en todos los niveles y fases de las políticas” y sea impulsada por parte de los “actores normalmente involucrados” (Consejo de Europa, 1998). Si bien el proceso es liderado, en general, por las unidades de género, en él se involucran activamente los distintos departamentos y unidades de las instituciones, especialmente las direcciones de personas, comunicaciones, planificación, finanzas y gabinete.

Un aspecto importante de señalar es que, en el país, la implementación del Sello ha permitido abordar temas complejos y generar sinergias con los avances normativos nacionales. Ejemplo de ello es la discusión sobre brechas salariales y sobre paridad de género en puestos de decisión, temas que tradicionalmente se confrontan con el argumento de la rigidez de las normas y de la supuesta neutralidad de los procedimientos. Este trabajo ha facilitado la identificación de las brechas existentes y promovido una reflexión sobre las causas de las mismas, así como análisis de las medidas posibles de impulsar.

También ha permitido a las instituciones estar mejor preparadas frente a cambios normativos y legales, generando sinergias con los marcos regulatorios nacionales. Esto es lo que ha sucedido con el abordaje de los temas de acoso y violencia que propone el Sello, revisando protocolos, haciendo una mayor difusión, buscando además que la percepción del funcionariado sea que se les tratará con respeto y sin temor a represalias, también ha ampliado la noción de discriminación.

La experiencia de implementación del Sello con 6 instituciones públicas (2 Ministerios, 2 Municipios, un Servicio y la Corporación del Senado), ha mostrado que efectivamente esta es una hoja de ruta para acelerar los cambios institucionales y generar las condiciones para avanzar de manera decidida a la igualdad entre hombres y mujeres.